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"Paraguay has no express statute governing labor outsourcing. Legitimate outsourcing therefore demands a reality test, not a mere documentary review."

To date, Paraguay has no express statute governing labor outsourcing. This gap is far from trivial: our legal system requires recourse to general principles, analogous rules, and case-law criteria whose application is, by definition, less predictable. The result is an asymmetric legal risk—the contracting company may act fully convinced that its position is sound and yet be held jointly and severally liable for breaches committed by its outsourcing provider. In this sense, the absence of a specific statute is not a legal vacuum but fertile ground for the application of the protective principle. Labor judges do not wait for a statute in order to protect the worker; they have more than sufficient instruments in the Labor Code currently in force. For that reason, a company that outsources without proper due diligence does not shelter in the gap—it is exposed by it.

The joint and several liability of the contracting company in the context of labor outsourcing arises, in principle, where that company benefits from the work performed and the outsourcing provider fails to meet its obligations toward the workers. In that connection, we submit that there are four specific scenarios in which such liability is triggered. First, with respect to wages and severance, the principal company is liable for unpaid wages, the aguinaldo (annual bonus), vacation pay, and severance for dismissal where the provider fails to satisfy them; the sustenance nature of wages bars any requirement that the worker first exhaust remedies against the direct employer. Second, as regards social security contributions (IPS), the obligation is one of public policy and therefore entitles the institution to claim jointly and severally against the principal company for contributions not made. Third, the termination of the commercial relationship between the companies—where it brings about the dismissal of the outsourced workers—gives rise to joint and several liability for the corresponding settlements when the provider cannot demonstrate solvency. Finally, where a workplace accident or occupational illness occurs on the principal company's premises and that company failed to adopt the required preventive measures, joint and several liability also extends to the resulting civil liability.

Against that backdrop, and in view of the scenarios described, the contracting company must take minimum precautions to avoid being held jointly and severally liable alongside its provider, and must therefore exercise prior and rigorous diligence before entering into any civil outsourcing contract—verifying and ensuring that the provider has genuine financial solvency and can demonstrate compliance with minimum labor obligations, such as: a registered employer number, enrollment with the IPS and contributions in good standing, its own independent operating structure, and sufficient assets to answer to its workers. If the provider turns out to be a sham company, insolvent, or lacking a genuine structure, liability will fall directly and entirely on the contracting company, which will not be permitted to invoke the commercial contract to escape its labor liability.

Indeed, in any judicial disputes arising from outsourcing contracts, Paraguayan labor courts place particular emphasis on the principle of the primacy of reality—implicit in our labor framework through Article 5 of the Labor Code and Articles 18 et seq.—under which the truth of the facts prevails over the legal forms adopted by the parties.

Legitimate outsourcing therefore demands a reality test, not a mere documentary review: if the provider cannot operate for a single day without the resources, direction, or infrastructure of the principal company, the underlying relationship is an employment relationship disguised as a commercial contract. No contractual instrument can reverse that factual reality before a Paraguayan labor court; form yields to substance, and liability falls on whoever in fact exercises the power of direction over the worker.

Best Practices: How to Manage Labor Risk in Outsourcing

Well-managed outsourcing does not end with the signing of the commercial contract; it requires active intervention at three key moments in the life cycle of the relationship.

1. Before contracting: The contracting company should conduct full labor due diligence on the provider. This means, for example, requesting the IPS compliance certificates for the past twelve months, verifying that the provider maintains a payroll of workers under duly registered contracts, confirming its structural and economic independence from the principal company, and checking whether it has any record of labor claims. This step is not a mere formality—it is the first line of defense against a potential finding of joint and several liability.
2. At the time of contracting: The services agreement must go beyond regulating the commercial subject matter and incorporate, at a minimum, the following labor-protection clauses: an express obligation to comply with labor and social security law; an audit right for the principal company over compliance with those obligations; monthly delivery of proof of wage payments and IPS contributions; an indemnity clause in favor of the contracting company against claims by outsourced workers; a right to withhold payments upon proven breach; and a deterrent penalty clause. These provisions do not eliminate joint and several liability, which is a matter of public policy, but they build the contractual foundation for exercising the right of recourse in the event of a judgment and for mitigating exposure in potential disputes.
3. During performance of the contract:  Oversight cannot be sporadic or merely reactive. It is advisable to verify payrolls and wage payments monthly; to check IPS contributions quarterly through the Institute's online portal; to assess compliance with statutory benefits on a semi-annual basis; and to monitor for any new labor claims linked to the provider. Labor compliance is not an isolated act: it is a continuous process whose interruption can create exposure.

Training Outsourced Workers: A Strategic Tool for Defining the Relationship

The contracting company should implement training programs for outsourced workers providing services on its premises. While this practice is not expressly contemplated in the Labor Code, it has a solid foundation in Article 86 of the National Constitution (work under decent conditions), in the principle of good faith in contracting, and in the protective character of the labor framework.

Preventive management:by informing workers about the minimum wage, working hours, the IPS, safety, benefits, and avenues for redress, the principal company creates indirect oversight of the provider—the outsourced worker will themselves demand compliance.

Defining the relationship:training, properly documented, is evidence that the principal company never acted as a concealed employer and that it expressly acknowledged the employment relationship between the worker and their true employer, the provider.

The essential points to be covered are: (1) identification of the employer and the triangular structure of the outsourcing arrangement; (2) wage rights; (3) social security (IPS): enrollment, contributions, and verification; (4) working hours and rest periods; (5) health and safety; (6) severance and termination of the relationship; and (7) avenues for redress before the MTESS (Ministry of Labor, Employment and Social Security).

In that context, the essential documents required for the training are: a signed attendance sheet showing the date and contents; an express statement by the worker acknowledging the provider as their employer; the written materials provided; and an organized, accessible file. Training is not a shield. It does not eliminate joint and several liability, which is a matter of public policy; it does not cure fraudulent outsourcing; and it does not turn the contracting company into an employer. It is, however, a tool that, used correctly, mitigates exposure and demonstrates good faith—useful both where the relationship is genuine and, in the event of litigation, as valuable material for properly clarifying the case.

In this context, the program for training outsourced workers is the most innovative and, in practical terms, the most valuable proposal. It is not merely an expression of corporate good faith and social responsibility; it is a legally intelligent tool that defines relationships, generates evidence, and contributes to the effective fulfillment of the rights that the Paraguayan legal system guarantees to every worker, regardless of the contractual form under which they provide their services.

Finally, outsourcing can be a legitimate management tool when applied with diligence: the combination of rigorous due diligence, robust contracts, ongoing monitoring, and documented training significantly reduces the risk of labor contingencies, protects corporate reputation, and contributes to the effective fulfillment of labor rights in Paraguay.

El Poder Ejecutivo dispuso el reajuste de los sueldos y jornales mínimos de los trabajadores del sector privado mediante el Decreto N° 6225/2026 (el “Decreto”), estableciendo un incremento del 5% respecto de los valores vigentes.

La medida fue adoptada sobre la base de las recomendaciones elevadas por el Consejo Nacional de Salarios Mínimos (CONASAM), considerando la variación interanual del Índice de Precios al Consumidor (IPC), su impacto en la economía nacional y la necesidad de preservar el poder adquisitivo de los trabajadores.

El Decreto establece lo siguiente:

1. Nuevo salario mínimo para actividades diversas no especificadas:

A partir del 1 de julio de 2026, el salario mínimo legal para actividades diversas no especificadas queda fijado en:

• Salario mensual: Gs. 3.044.000 (guaraníes tres millones cuarenta y cuatro mil)
• Jornal mínimo diario: Gs. 117.077 (guaraníes ciento diecisiete mil setenta y siete)

Estos montos reemplazan a los valores vigentes hasta el 30 de junio de 2026.

2. Salario mínimo para actividades específicas:

El Decreto autoriza al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTESS) a reglamentar y publicar los nuevos salarios mínimos correspondientes a las actividades expresamente previstas y escalafonadas, aplicando el porcentaje de reajuste establecido.

3. Fecha de entrada en vigencia:

El reajuste salarial entrará en vigencia el 1 de julio de 2026, fecha a partir de la cual los empleadores deberán adecuar las remuneraciones de aquellos trabajadores cuyos salarios se encuentren vinculados al salario mínimo legal.

Consulte el Decreto  here.

This content is for general informational purposes only and should not be considered as specific legal advice. If you require specific legal counsel, please do not hesitate to contact us.

For many companies, retaining legal counsel is still seen as a response to a specific dispute. From a management standpoint, however, it is a far broader decision: it involves anticipating risks, aligning expectations, and properly structuring the relationship with a strategic provider.

In that context, there is one point that tends to be underestimated until it creates a problem of its own: the professional fees of the legal team.

In practice, a large share of the disagreements between companies and outside counsel do not arise from the merits of the matter, but from a lack of clarity about the scope of the work, the stages involved, the associated costs, and the form of compensation. For this reason, properly defining fees from the outset is not an administrative detail; it is a concrete preventive measure.

The first rule: in Paraguay this matter cannot be freely waived

This issue is of particular importance in Paraguay because Law No. 1376/88 does not leave the matter entirely to the will of the parties. The statute sets a minimum protective framework for professional fees and provides for the nullity of any agreement setting fees below the statutory fee schedule, as well as of any advance waiver, whether total or partial, of such fees.

In business terms, this means that it is not enough to rely on informal arrangements, verbal agreements, or improvised payment schemes. If the agreement contradicts the legal minimum, it may be ineffective. Consequently, a company should not assume that a seemingly convenient agreement protects it against a later claim.

It is not just about price: it is about predictability

The legal framework does not merely set limits. It also provides objective criteria for assessing fees, considering, among other factors, the amount in dispute, its complexity, the quality of the work, the stages completed, and the effectiveness of the work performed.

For a company, this carries an important practical consequence: the analysis of a fee proposal should not focus solely on the apparent cost, but on whether that scheme is consistent with the nature of the matter, the time it will require, and the level of specialization needed.

Reducing the conversation to “how much the lawyer charges” is usually a bad sign. The more useful question is a different one: whether the agreement is sufficiently well structured to avoid future contingencies..

What should be defined before retaining counsel

From a preventive perspective, every company should seek to ensure that the agreement with its legal advisor clearly establishes certain essential points: which services are included, which fall outside the scope, what will happen if the matter expands or extends to new stages, how costs will be handled, and what rules will apply in the event of early termination or successful completion of the engagement.

The same applies to monthly or recurring advisory arrangements. When a company retains permanent legal support, contractual clarity is indispensable to avoid gray areas: what the retainer covers, what is billed separately, and under what circumstances the compensation may be revised.

Loosely defined agreements may seem functional at first, but they tend to become problematic when the case grows more complex, drags on, or changes in scale.

The most common mistake: believing that fees are discussed at the end

One of the most frequent mistakes is to postpone this conversation, as if it were a secondary issue. In reality, when the matter is not properly defined at the outset, the risk does not disappear: it simply shifts to the end of the relationship, when there is far less room to align expectations.

Even in litigation where the opposing party may be ordered to pay costs, a company should not assume that this automatically resolves its financial relationship with its own advisors. That point, too, must be expressly provided for.

Choosing well is also a compliance decision

In this context, retaining legal counsel should not be guided solely by the lowest bid. When the law imposes non-waivable minimums and a lack of clarity may give rise to later claims, the reasonable decision is to work with legal teams with a recognized track record and demonstrable experience.

This not only reduces the risk of conflict. It also improves planning, strengthens trust, and makes it possible to sustain more stable and efficient professional relationships.

A practical takeaway for companies

In Paraguay, professional fees are neither an ancillary point nor one entirely at the parties’ disposal. Law No. 1376/88 imposes limits that must be taken seriously: the law establishes that it is not valid to agree on fees below the legal minimum, nor to waive those rights in advance.

For companies, the key is to clarify from the outset, with the selected legal team, the scope of what has been budgeted, and to honor fee agreements clearly—because doing so not only avoids new disputes; it is also a concrete way to manage risk and protect the relationship with their strategic advisors.

La sindicalización en Paraguay ha transitado de un estigma social y empresarial a una realidad estructural que exige respuestas jurídicas y organizativas maduras por parte de las empresas. Lo que antes se vivía como un tabú y en muchos casos como una amenaza a ser neutralizada, hoy se presenta como una oportunidad para institucionalizar la convivencia laboral, mejorar la gobernanza interna y reducir riesgos legales y reputacionales.  Desde la experiencia práctica en derecho laboral y procesal laboral paraguayo, se propone un marco preliminar de acción para que las empresas transformen la relación con los sindicatos en un instrumento de estabilidad y productividad, sin renunciar a la defensa de sus intereses legítimos.

En primer lugar, es imprescindible partir del reconocimiento y respeto del marco normativo y de los principios que lo sustentan: la libertad sindical, la prohibición de la discriminación por actividad sindical y la garantía de la negociación colectiva. Cualquier conducta empresarial que pueda interpretarse como obstrucción, represalia o “descabezamiento” de liderazgos sindicales no solo vulnera derechos fundamentales, sino que también expone a la empresa a sanciones administrativas, a demandas individuales y colectivas, y a un daño reputacional de difícil reparación.

Por ello, sugerimos siempre que la postura corporativa sea de respeto formal y de disposición al diálogo, acompañada de reglas internas claras y de una estrategia preventiva documentada.

Desde la práctica, la primera recomendación es institucionalizar la relación con las organizaciones sindicales mediante políticas y protocolos escritos.  En ese sentido se sugiere contar con  un “Protocolo breve de Relaciones Colectivas o Gobernanza Laboral” (1 o 2 páginas) que reafirme el respeto a la libertad sindical y el compromiso de negociar de buena fe; designe un interlocutor único (RRHH + Asesor Jurídico) y un canal oficial para solicitudes sindicales con un plazo de respuesta razonable; registre cada reunión mediante un acta simple (fecha, asistentes, acuerdos) y mantenga un archivo mínimo de las gestiones; así como establezca un mecanismo de escalamiento claro que remita a conciliación administrativa o mediación si no hay acuerdo; todo ello sin pretender regular la autonomía interna del sindicato ni restringir derechos legales, y previa revisión legal del texto. Este documento no solo organiza la convivencia, sino que constituye una prueba esencial frente a inspecciones del Ministerio de Trabajo y en eventuales litigios.

Asimismo, negociar de buena fe es el principio operativo que guía la interacción entre empresa y sindicato. En términos prácticos, negociar de buena fe implica responder a convocatorias en plazos razonables, asistir a reuniones con representantes con facultades para negociar, presentar propuestas motivadas y documentar cada etapa mediante actas y minutas. La ausencia de respuesta, la dilación injustificada o la simulación de negociación pueden ser interpretadas por la autoridad administrativa laboral y Tribunales como conducta obstructiva. Por ello, es recomendable designar un equipo interlocutor, integrado por Recursos Humanos, Asesoría Jurídica e inclusive involucrar al área de Finanzas con delegación escrita de facultades para negociar y firmar acuerdos, y registrar formalmente.

En esa misma línea de trabajo, otro punto fundamental es, la negociación del Contrato Colectivo de Trabajo, la empresa debe prepararse técnicamente antes de la primera mesa, conviene disponer de un “paquete de negociación” que por ejemplo incluya: análisis de impacto económico de las demandas, alternativas de compensación (beneficios no salariales, escalonamientos, cláusulas de revisión), propuestas de vigencia y mecanismos de revisión, y propuestas de solución de controversias (conciliación obligatoria y mediación previa ante cualquier controversia). Es aconsejable también incorporar cláusulas de paz social condiciones objetivas, evitando pactos que restrinjan derechos fundamentales o que puedan ser declarados nulos por contravenir la normativa laboral y otras cuestiones que deban considerarse posteriormente, las cuales se irán incorporando oportunamente tras evaluación técnica y revisión legal.

Prevención, formación y gestión documental

Tanto en la gestión organizacional de la relación empleador‑sindicato, como en la negociación del Contrato Colectivo, la capacitación preventiva es un pilar ineludible. Los mandos medios y jefaturas son con frecuencia el primer punto de fricción; su desconocimiento de derechos colectivos o su reacción impulsiva (sanciones disciplinarias sin investigación, despidos por actividad sindical o en el trato poco prolijo al trabajador sindical) generan conflictos y litigios costosos que pudieron ser evitados. Por ello sugerimos siempre talleres o charlas de formación sobre derecho sindical, negociación, manejo de conflictos y protocolos disciplinarios, lo que minimiza la ocurrencia de errores y mejoran la convivencia y armonía laboral.

La gestión documental y la auditoría laboral periódica son otras herramientas de mitigación de riesgo. Conservar comunicaciones, actas de reuniones, propuestas, comprobantes de cumplimiento de acuerdos y registros de notificaciones al Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social (MTESS) permite demostrar diligencia y cumplimiento normativo. Las auditorías internas o externas, realizadas al menos anualmente, identifican desviaciones y permiten corregirlas antes de que deriven en sanciones administrativas o litigios judiciales.

Frente a la posibilidad real de abusos, ya sea por parte de actores sindicales que utilicen la organización como instrumento de presión indebida, la respuesta empresarial debe ser técnica y proporcional. En casos de prácticas de presión indebida probadas, la empresa debe actuar con la Asesoría Juridica, documentar exhaustivamente los hechos y recurrir a las vías administrativas y judiciales pertinentes, evitando medidas colectivas o represalias que puedan agravar la situación. La proporcionalidad, la motivación y la observancia de procedimientos son requisitos que la normativa laboral exigen para sostener medidas disciplinarias o desvinculaciones.

La comunicación interna y externa requiere especial cuidado. Internamente, la transparencia sobre condiciones laborales, criterios de evaluación y procesos de promoción reduce la desconfianza y la polarización. La Empresa al facilitar información al Sindicato, deberá ceñirse estrictamente a la normativa sobre privacidad y protección de datos personales, garantizando que no se divulgue información individual sobre condiciones de trabajo, salarios u otros datos íntimos sin el consentimiento del trabajador o sin la debida base legal.

Externamente, en situaciones de conflicto, la empresa debe gestionar la comunicación pública con prudencia, evitando mensajes que puedan interpretarse como ataques a la libertad sindical y, al mismo tiempo, informando a clientes y proveedores sobre las medidas adoptadas para garantizar la continuidad operativa y el cumplimiento legal. Una estrategia comunicacional bien diseñada protege la reputación y contribuye a la resolución pacífica de controversias.

Hoy en Paraguay, la tendencia es ineludible: la convivencia entre empresas y sindicatos se profesionaliza. Las Empresas que adopten una postura de respeto, transparencia, documentación y formación no solo reducirán riesgos legales y operativos, sino que podrán transformar la relación colectiva en una fuente de resiliencia y ventaja competitiva. La clave está en anticipar, institucionalizar y negociar con rigor técnico y buena fe.

El 26 de mayo de 2026, la Cámara de Diputados aprobó la versión del Senado del proyecto de ley «Que modifica y amplía la Ley N° 7434/2025 – De la Reforma del Tren de Cercanías – y establece disposiciones especiales para la implementación del proyecto a través de acuerdos Gobierno a Gobierno (G2G)» («Proyecto de Ley»). Con esta aprobación, el Proyecto de Ley queda sancionado y pasa al Poder Ejecutivo para su promulgación.

A continuación, destacamos algunas de las disposiciones más relevantes del Proyecto de Ley:

1. Contratación Directa bajo Régimen G2G: Se autoriza al Ministerio de Obras Públicas y Comunicaciones (MOPC) y a Ferrocarriles del Paraguay S.A. (FEPASA) a negociar, suscribir, implementar y supervisar en forma directa acuerdos con gobiernos extranjeros, o con sociedades o entidades que estos designen, para la ejecución del Proyecto. Esto faculta a las autoridades a seleccionar al subconcesionario sin necesidad de recurrir a un proceso competitivo.
2. Respaldo Financiero del Estado: El Ministerio de Economía y Finanzas (MEF) deberá registrar como compromisos del Estado paraguayo todas las obligaciones pecuniarias derivadas de los contratos del Proyecto —incluyendo los compromisos por pagos de inversión diferida, pagos por disponibilidad y sumas por terminación anticipada— los cuales se asentarán como obligaciones firmes y contingentes, según corresponda. Asimismo, el MEF deberá emitir un dictamen de aprobación previa sobre el Contrato de Implementación del Proyecto.
3. Dispute Resolution: En los acuerdos celebrados bajo la modalidad G2G, las partes podrán convenir la prórroga expresa de jurisdicción en el Contrato de Implementación del Proyecto, debiendo designar en cada caso la legislación aplicable y la jurisdicción a la que se someten. Además, las partes podrán acordar someter sus controversias a arbitraje, con sede dentro o fuera de Paraguay.
4. Sociedad de Objeto Específico: Para la implementación del Proyecto, se constituirá una Sociedad de Objeto Específico (SOE) regida por legislación paraguaya, cuyo objeto exclusivo será determinado por el Contrato de Subconcesión, el Contrato de Implementación del Proyecto y los documentos del Proyecto. Bajo el esquema G2G, cualquier empresa pública o privada designada por el gobierno extranjero aliado podrá ser seleccionada como accionista mayoritario de la SOE, sujeto a aprobación del MOPC y FEPASA. La duración mínima de la SOE será el plazo del contrato más dos años adicionales, más el período de vigencia de las garantías de obras y servicios.
5. Incentivos Fiscales: El Proyecto «Tren de Cercanías» contará con los beneficios establecidos en la Ley N° 7548/25 «Que Establece el Nuevo Régimen de Incentivos Fiscales para la Inversión Nacional y Extranjera», la Ley N° 117/91 «De Inversiones» y la Ley N° 5542/15 «De Garantías Para las Inversiones y Fomento a la Generación de Empleo y el Desarrollo Económico Social», aplicables a todas las fases del Proyecto, incluyendo las de diseño, construcción y operación.
6. Participación y Capitalización de FEPASA: Se autoriza a FEPASA a participar como accionista de la SOE y a destinar los recursos que reciba a su capitalización, ya sea que estos provengan de asignaciones presupuestarias, aportes de capital, financiamiento u otras fuentes legítimas.
7. Previsión Presupuestaria y Fideicomiso: El MOPC, FEPASA y el MEF asumen el compromiso de prever y gestionar la asignación de recursos necesarios para cumplir con las obligaciones económicas del Estado en el marco del Proyecto. Además, deberán adoptar las medidas necesarias para asegurar la oportuna dotación de recursos al fideicomiso del Proyecto, con una antelación mínima de doce meses respecto a los pagos previstos.
8. Garantía para Acreedores: La SOE podrá constituir, en beneficio de sus acreedores, una garantía especial consistente en una prenda o constitución de fideicomiso de garantía sobre los derechos emergentes del Contrato de Implementación del Proyecto, incluyendo el flujo futuro de fondos generados por el Proyecto y las acciones representativas del paquete accionario de la SOE.
9. Aprobación del Acuerdo con EAU: Se aprueba el acuerdo suscrito entre el MOPC, FEPASA, el Ministerio de Industria y Comercio (MIC) y Etihad Rail PJSC del Gobierno de los Emiratos Árabes Unidos, el cual se incorpora como anexo y formará parte integrante de la ley una vez promulgada.

Para acceder al texto del Proyecto de Ley haga click en el link.

Para obtener más información sobre el Proyecto de Ley, por favor póngase en contacto con: Rodolfo G. Vouga (rgvouga@vouga.com.py); Manuel Acevedo (macevedo@vouga.com.py); Lucas Rolón (lrolon@vouga.com.py); Yvo Salum (ysalum@vouga.com.py).

El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (“MTESS”) emitió la Resolución MTESS N° 564/2026, de fecha 27 de mayo de 2026 (la “Resolución”), mediante la cual modifica parcialmente la Resolución MTESS N° 195/2026, que aprobó los lineamientos de prevención, atención, investigación y respuesta ante situaciones de discriminación, violencia y acoso laboral en el sector privado.

Si bien la Resolución mantiene el esquema general establecido por la normativa anterior, introduce precisiones relevantes respecto al alcance de las obligaciones empresariales, el ámbito de aplicación de los lineamientos y el procedimiento de tramitación de denuncias.

Entre los principales cambios, se destacan los siguientes:

1. Redefinición del ámbito de aplicación.

Uno de los cambios más relevantes consiste en la sustitución de la expresión “mundo del trabajo” por “espacio de trabajo” en todo el texto de la Resolución N° 195/2026.

La nueva definición delimita el alcance de la normativa a los ámbitos directamente vinculados con la prestación laboral, incluyendo:

• Las instalaciones de trabajo.
• Los espacios de descanso, alimentación e higiene provistos o autorizados por el empleador.
• Los viajes, desplazamientos o actividades expresamente organizadas o autorizadas por el empleador.
• Las comunicaciones vinculadas directamente con el trabajo, incluso las realizadas por medios telemáticos.

Asimismo, la Resolución aclara expresamente que quedan excluidos los hechos, situaciones o conductas que no guarden una relación directa, objetiva y verificable con la prestación laboral.

2. Nuevas precisiones sobre violencia ejercida por terceros.

La Resolución modifica las disposiciones relativas a situaciones de violencia ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, tales como clientes, usuarios o proveedores.

En ese sentido, establece que las obligaciones del empleador se limitan a la adopción de medidas razonables y proporcionales para prevenir y mitigar estos riesgos cuando:

• Los hechos ocurran en el marco de la prestación laboral; y
• Guarden relación directa con condiciones de trabajo que se encuentren bajo control del empleador.

Adicionalmente, se aclara que no podrá atribuirse incumplimiento al empleador por hechos de terceros que no resulten previsibles, evitables o controlables dentro de la organización del trabajo.

3. Modificaciones en el régimen de denuncias.

La Resolución incorpora cambios relevantes en relación con la prestación y tramitación de denuncias por discriminación, violencia o acoso laboral.

En particular, establece que la denuncia podrá presentarse:

• Ante el MTESS; o
• Ante la empresa, a través de la instancia interna designada para su recepción.

Sin embargo, se dispone expresamente que ambas vías son excluyentes entre sí mientras el procedimiento se encuentre en curso. En consecuencia, no podrán tramitarse denuncias paralelas sobre los mismos hechos ante la empresa y el MTESS simultáneamente.

La única excepción prevista es cuando exista inacción o incumplimiento del procedimiento por parte de la instancia que inicialmente recibió la denuncia.

4. Identificación del denunciante.

Si bien la Resolución N° 195/2026 ya exigía la identificación de la persona afectada, la nueva normativa incorpora una aclaración expresa respecto a que no se admitirán denuncias anónimas dentro del procedimiento regulado por estos lineamientos.

En todos los casos será necesaria:

• La identificación del trabajador afectado; y
• Su voluntad expresa de someterse al procedimiento de investigación.

5. Adecuación de protocolos e instrumentos internos.

La Resolución dispone que las modificaciones introducidas deberán ser incorporadas en los protocolos, modelos orientativos y demás instrumentos vinculados a la Resolución N° 195/2026.

En consecuencias, las empresas que ya se encuentren trabajando en la adecuación de sus protocolos internos deberán revisar los documentos elaborados a fin de asegurar que reflejen correctamente las nuevas definiciones y reglas procedimentales.

6. Vigencia de las demás disposiciones.

La Resolución N° 564/2026 no modifica las restantes obligaciones establecidas por la Resolución N° 195/2026.

En términos generales, la Resolución N° 564/2026 busca precisar el alcance de los lineamientos aprobados en marzo de este año, delimitando con mayor claridad las situaciones comprendidas dentro de la normativa y el alcance de las obligaciones exigibles a los empleadores en materia de prevención, atención e investigación de hechos de discriminación, violencia y acoso laboral.

Consulte la resolución completa here.

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El Poder Ejecutivo promulgó el Decreto N° 6034, mediante el cual se reglamenta la Ley N° 7599/2025 y se establecen las condiciones para la generación y comercialización de energía renovable por parte del sector privado en Paraguay.

La nueva reglamentación representa uno de los avances más relevantes en materia de apertura y modernización del mercado eléctrico paraguayo en los últimos años, al incorporar un marco normativo más claro y estructurado para el desarrollo de proyectos de generación renovable.

Entre otros aspectos, el Decreto regula el régimen de licencias aplicable a los proyectos, las modalidades de contratación con la Administración Nacional de Electricidad (ANDE), así como los mecanismos de pago, garantías y condiciones operativas para la comercialización de energía.

Asimismo, la normativa busca otorgar mayor previsibilidad jurídica y financiera a los inversionistas privados interesados en desarrollar proyectos solares, eólicos y de biomasa, incorporando herramientas que facilitan la estructuración y bancabilidad de este tipo de iniciativas.

La reglamentación se enmarca en un contexto de creciente interés por diversificar la matriz energética del país y promover nuevas inversiones en infraestructura energética sostenible.

En los próximos días publicaremos un análisis detallado sobre los principales aspectos regulatorios, contractuales y operativos introducidos por el Decreto N° 6034, así como sus potenciales implicaciones para desarrolladores, inversionistas y demás actores del sector energético.

El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (“MTESS”) aprobó el reglamento para la implementación de los Libros de Información Laboral (los “Libros”) en formato digital, estableciendo las reglas para su confección, confirmación y rectificación a través del sistema del Registro Obrero Patronal (“REOP”)

Por medio de la Resolución MTESS N° 462/2026 (la “Resolución”), el MTESS reglamenta el “Libro de Información Laboral” previsto en el Decreto N° 1989/2024, consolidando en formato digital la información laboral que los empleadores deben registrar obligatoriamente

Entre los principales aspectos se destacan los siguientes:

1. Sujetos obligados.

La obligación aplica a todos los empleadores inscriptos en el REOP cuya relación con los trabajadores se encuentre regida por el Código del Trabajo y las leyes laborales complementarias.

Los Libros deberán llevarse mensualmente y en formato digital.

2. Plataforma y confección de los Libros.

La confección, confirmación y rectificación de los Libros deberá realizarse a través del sistema REOP.

Asimismo, la Resolución dispone que los Libros serán confeccionados automáticamente a partir de las comunicaciones laborales ya realizadas por el empleador conforme al Decreto N° 1989/2024. El empleador podrá complementar información antes de confirmar los Libros.
 

3. Contenido.

El Libro deberá contener información mensualizada respecto de cada trabajador y establecimiento patronal (casa matriz y sucursales), incluyendo datos relativos a:

• Identificación del trabajador;
• Relación laboral;
• Jornadas de trabajo;
• Remuneraciones;
• Horas extraordinarias;
• Vacaciones, y;
• Aguinaldo.

4. Confirmación y validez.

La confirmación de los Libros será obligatoria para su validez y tendrá carácter de declaración jurada ante el MTESS.

La confirmación podrá realizarse:

• Manualmente por el empleador, en forma mensual o anual, hasta el último día hábil de marzo del año siguiente al ejercicio fiscal correspondiente, o;
• Automáticamente, cuando el empleador haya cumplido con las comunicaciones mensuales de liquidaciones salariales de los 12 meses del año.

5. Rectificación de los libros.

Una vez confirmados, los Libros no podrán modificarse. Sin perjuicio de ello, el empleador podrá presentar un “Libro de Información Laboral Rectificado” para agregar, modificar o suprimir información.

La rectificación deberá realizarse dentro del plazo de 30 días corridos desde la confirmación mensual.

6. Incumplimiento y sanciones.

El incumplimiento se configurará cuando el empleador no haya confeccionado y confirmado los Libros en el sistema REOP, como consecuencia de no haber realizado las comunicaciones requeridas durante los 12 meses del ejercicio fiscal.

La Resolución establece las siguientes multas conforme al artículo 385 del Código del Trabajo:

• 10 jornales mínimos para empleadores con hasta 30 trabajadores;
• 20 jornales mínimos para empleadores con entre 31 y 50 trabajadores, y;
• 30 jornales mínimos para empleadores con más de 50 trabajadores.

El pago de la multa no exime del cumplimiento de la obligación de llevar los Libros.

7. Seguridad y validez legal de los documentos digitales.

La Resolución dispone que los Libros deberán contar con mecanismos de seguridad electrónica que garanticen la integridad de la información.

Asimismo, los empleadores podrán descargar los Libros desde el Sistema REOP y estos tendrán plena validez legal, siempre que se garantice su autenticidad e integridad.

8. Implementación gradual.

La obligatoriedad para el periodo fiscal 2025 será implementada gradualmente hasta el 28 de agosto de 2026, conforme a la terminación del número patronal.

9. Certificado laboral y cancelación del REOP.

A partir del 1 de junio 2026, la emisión del Certificado Laboral exigirá que el empleador se encuentre al día con la confirmación mensual de los Libros de Información Laboral.

Asimismo, los empleadores que soliciten la cancelación de su REOP deberán encontrarse en cumplimiento con dicha obligación hasta la salida del último trabajador.

Consulte la resolución  here.

This content is for general informational purposes only and should not be considered as specific legal advice. If you require specific legal counsel, please do not hesitate to contact us.

The Civil and Commercial Chamber of the Supreme Court of Justice (the “Court”) recently handed down a high-impact decision on distribution agreements, contractual liability, and res judicata, upholding the definitive dismissal of the second damages action brought by Compañía de Petróleo y Asfalto S.A. (“COMPASA”) against Vibra Energia S.A. and Petróleo Brasileiro S.A.

This is a leading case whose origin dates back to 2002, when COMPASA filed a first action for damages and obtained a judgment against Petróleo Brasileiro S.A. and Petrobras Distribuidora S.A. (now Vibra Energia S.A.), both foreign companies—a judgment that was duly satisfied. Years later, however, COMPASA brought a second damages action against the same firms, giving rise to the proceeding that culminates in the Court’s recent ruling, which sets out high-impact criteria for contractual and procedural practice.

The Supreme Court’s decision

The Supreme Court rejected the motions for annulment and appeal filed by COMPASA and upheld the Ruling and Judgment (Acuerdo y Sentencia) of the Court of Appeals, which had reversed the trial-court judgment—exceeding USD 40 million—and dismissed the claim.

The ruling concludes that the distribution agreement was no longer in force at the time COMPASA filed its second claim. In that context, the Court reaffirmed that seeking damages under the parameters of Law No. 194/93 means, by its very nature, taking a legal position within the realm of contractual termination, which renders inadmissible a subsequent action for damages arising from a non-existent relationship.

Res judicata and consistency

The decision also offers a relevant analysis of the scope of res judicata, clarifying that it attaches only to the operative part of the prior final judgment—the damages award already enforced—and does not automatically extend to the grounds or to the argumentative premises that were not an autonomous object of the dispute.

The Court likewise dismissed any breach of the principle of consistency (congruence), validating the lower court’s assessment of the first claim as relevant evidentiary background in order to interpret its legal effects on the validity of the agreement and on the parties’ subsequent conduct.

Vouga Abogados’ involvement

Vouga Abogados acted for Petróleo Brasileiro S.A., one of the co-defendants, at the trial-court stage. At that stage, the central arguments of the defense were outlined and the legal and evidentiary foundations were laid that were subsequently adopted by the higher courts to dismiss the claim.

On the basis of varied grounds, which weighed the defense’s arguments and the evidence produced in the proceeding, the Court unanimously adopted the final ruling, rejecting the appeal and, consequently, the claim—which was confirmed by the Supreme Court., lo cual fue confirmado por la Corte

A high-impact precedent

This ruling stands as a significant precedent for contractual and litigation practice in Paraguay, in that it:

• Reaffirms the legal effects of bringing an action under Law No. 194/93, holding that its invocation means taking a position within the realm of contractual termination.
• Precisely delimits the scope of substantive res judicata, confining it to the operative part of the prior judgment and excluding any binding force for argumentative considerations.
• Confirms the inadmissibility of damages actions where the party’s own prior conduct leads the contract to be deemed terminated, ruling out the possibility of claiming damages on the premise of a contractual validity incompatible with that framing.
• Strengthens the coherence between procedural conduct and the doctrine of estoppel (one’s own acts), preventing a party from maintaining, in successive proceedings, legally irreconcilable positions.

Foreign companies with distributors in Paraguay are protected by this ruling, which will discourage abusive practices invoking Law No. 194/93.

At Vouga Abogados, our litigation team, with extensive experience in highly complex disputes, supported this proceeding from its initial stage, actively participating in building the legal and evidentiary arguments that proved decisive to the outcome of the litigation. The ruling confirms the importance of a procedural strategy that is consistent, technically sound, and sustained over time, especially in complex contractual disputes with significant economic impact.

Ref.: Supreme Court of Justice, Civil and Commercial Chamber, “COMPASA v. Vibra Energia S.A. et al.,” judgment dated March 30, 2026.

First recommended actions for the company and protection of the brand

Key message:

“The health and safety of individuals are the highest priority.”

“Statements must be truthful and based on verifiable facts.”

General considerations

Consumers are increasingly filing complaints with the Consumer and User Protection Secretariat (SEDECO), which means companies must be prepared to act with speed, precision, and responsibility in addressing the situation.

Prompt and precise initial actions help in responding effectively to the consumer and to the administering agency, while also protecting the brand’s reputation by complying with the requirements of the governing regulatory framework, Law No. 1334/98, which establishes consumer rights in Paraguay and regulates suppliers’ obligations.

Indeed, a complaint before SEDECO that is poorly managed represents a legal and reputational risk for any company. A late or inadequate response may lead to penalties, loss of trust, and damage to the brand. When facing events that affect its consumers, a company must have a clear and precise roadmap in order to act effectively and responsibly.

What SEDECO does and the applicable legal framework

SEDECO is the national authority responsible for protecting consumer rights in Paraguay. It receives complaints, investigates, requests documentation, conducts inspections, and may impose penalties. Law No. 1334/98 establishes that suppliers must guarantee the quality, safety, and truthfulness of the products and services offered. Penalties may include fines, corrective measures, suspension of activities, and the publication of public alerts.

Recommended preliminary actions the company should take in response to a consumer claim or complaint (Checklist)

As a first measure, it is advisable to: designate a person responsible for receiving and internally channeling the consumer’s complaint and, where applicable, any notice sent by SEDECO.

• Preserve technical and documentary evidence.
• Immediately notify Management and the Communications or Legal Department, or in-house counsel.
• Activate the incident response plan (staff must necessarily have and be familiar with the steps to follow in a crisis and identify whom to turn to immediately).
• Review the complaint with an expert attorney.
• Apply technical mitigation measures.
• If needed, issue a truthful and empathetic public institutional statement through a single channel.
• Contact affected consumers.
• Prepare the formal report required by SEDECO.
• Document every action and measure taken.
• Review internal policies and train staff on Consumer Law and crisis management in these situations (claims or complaints).

What is the procedure before SEDECO? What to expect? 

The procedure established for handling complaints before SEDECO is conducted electronically, which requires designating an electronic domicile (email address) for both the CONSUMER and the affected COMPANY.

SEDECO admits the complaint filed by the CONSUMER and notifies the company involved, which must submit its detailed and itemized report on the case within a peremptory period of five (5) days. At the same time, a conciliation hearing is scheduled between the parties.

If no agreement or conciliation is reached between the parties (between the consumer and the company), the case, together with all the background, is referred to SEDECO’s Legal Department, which will analyze whether the opening of an administrative proceeding is warranted. Referring the complaint to the opening of an administrative proceeding already constitutes a process that will result in the imposition of a penalty if a violation of the law is established.

What to avoid

• Do not delete evidence or records.
• Do not issue statements without verifying the facts or having detailed knowledge of the situation. Communication must always be through a single institutional channel.
• Do not involve or blame third parties without concrete evidence.
• Do not ignore SEDECO notices or exceed deadlines.

Essential to keep in mind

A complaint before SEDECO in which the company and the brand’s reputation are at stake—even when the dispute is not considered serious—requires a response that is prompt, legally sound, and communicationally responsible. Protecting the brand depends on the ability to act transparently, preserve evidence, and cooperate with the authorities. This guide offers the tools needed to face the process effectively and minimize risks.

If you require further advice on these matters, our Dispute Resolution Department, led by the litigation team, will be glad to support you:

Mirtha Dos Santos, mdsantos@vouga.com.py

Elio Agüero, eaguero@vouga.com.py

Marcela Dos Santos, madsantos@vouga.com.py

Silvia Benitez, sbenitez@vouga.com.py

Sebastián Silva, ssilva@vouga.com.py