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Para muchas empresas, la contratación de asesoría legal sigue viéndose como una respuesta a un conflicto puntual. Sin embargo, desde una perspectiva de gestión, se trata de una decisión mucho más amplia: implica prever riesgos, ordenar expectativas y estructurar correctamente la relación con un proveedor estratégico.

En ese contexto, hay un punto que suele subestimarse hasta que genera un problema propio: los honorarios profesionales del equipo legal.

En la práctica, gran parte de los desacuerdos entre empresas y asesores externos no nacen del fondo del asunto, sino de la falta de claridad sobre el alcance del trabajo, las etapas comprendidas, los gastos asociados y la forma de remuneración. Por eso, definir correctamente los honorarios desde el inicio no es un detalle administrativo; es una medida concreta de prevención.

La primera regla: en Paraguay esta materia no es libremente renunciable

La cuestión tiene una particular importancia en Paraguay porque la Ley N.º 1376/88 no deja este tema librado por completo a la voluntad de las partes. La norma establece un marco mínimo de protección para los honorarios profesionales y dispone la nulidad de los acuerdos que pacten honorarios por debajo del arancel legal, así como de la renuncia anticipada, total o parcial, a dichos honorarios.

Esto significa, en términos empresariales, que no basta con confiar en arreglos informales, acuerdos verbales o esquemas improvisados de pago. Si el pacto contradice el mínimo legal, puede carecer de eficacia. En consecuencia, la empresa no debería asumir que un acuerdo aparentemente conveniente la protege frente a un reclamo posterior.

No se trata solo de precio: se trata de previsibilidad

La regulación legal no solo fija límites. También ofrece criterios objetivos para valorar los honorarios, considerando, entre otros elementos, la cuantía del asunto, su complejidad, la calidad del trabajo, las etapas cumplidas y la eficacia de la labor desarrollada.

Para una empresa, esto tiene una consecuencia práctica importante: el análisis de una propuesta de honorarios no debería centrarse únicamente en el costo aparente, sino en si ese esquema resulta consistente con la naturaleza del asunto, el tiempo que demandará y el nivel de especialización requerido.

Reducir la conversación a “cuánto cobra el abogado” suele ser una mala señal. La pregunta más útil es otra: si el acuerdo está suficientemente bien estructurado para evitar contingencias futuras.

Qué conviene definir antes de contratar

Desde una perspectiva preventiva, toda empresa debería procurar que el acuerdo con su asesor legal deje claramente establecidos ciertos puntos esenciales: qué servicios están incluidos, cuáles quedan fuera del alcance, qué ocurrirá si el asunto se amplía o se extiende a nuevas instancias, cómo se tratarán los gastos y qué reglas aplicarán en caso de terminación anticipada o éxito del encargo.

Lo mismo vale para los esquemas de asesoría mensual o recurrente. Cuando una empresa contrata soporte jurídico permanente, la claridad contractual es indispensable para evitar zonas grises: qué cubre el abono, qué se factura aparte y en qué supuestos puede revisarse la remuneración.

Los pactos poco definidos pueden parecer funcionales al inicio, pero suelen volverse problemáticos cuando el caso se complejiza, se prolonga o cambia de escala.

El error más común: creer que el honorario se discute al final

Uno de los errores más frecuentes es postergar esta conversación para más adelante, como si se tratara de una cuestión secundaria. En realidad, cuando el tema no se define bien al inicio, el riesgo no desaparece: simplemente se traslada al final de la relación, cuando el margen para ordenar expectativas ya es mucho menor.

Incluso en litigios donde la contraparte puede resultar condenada en costas, la empresa no debería presumir que ello resuelve automáticamente su relación económica con sus propios asesores. También ese punto debe estar previsto de manera expresa.

Elegir bien también es una decisión de compliance

En este contexto, contratar asesoría legal no debería guiarse únicamente por la oferta más baja. Cuando la ley impone mínimos irrenunciables y la falta de claridad puede derivar en reclamos posteriores, la decisión razonable es trabajar con equipos legales con trayectoria reconocida y experiencia comprobable.

Eso no solo reduce el riesgo de conflicto. También mejora la planificación, fortalece la confianza y permite sostener relaciones profesionales más estables y eficientes.

Una conclusión práctica para empresas

En Paraguay, los honorarios profesionales no son un punto accesorio ni enteramente disponible para las partes. La Ley N.º 1376/88 impone límites que deben ser tomados en serio: ya que la ley establece que no es válido pactar por debajo del mínimo legal ni renunciar anticipadamente a esos derechos.

Para las empresas, es clave: aclarar desde el inicio con el equipo legal seleccionado el alcance de lo presupuestado y cumplir con claridad los acuerdos de honorarios ya que ello no solo evita nuevas controversias; también es una forma concreta de gestionar riesgos y proteger la relación con sus asesores estratégicos.

1. Introducción

La violencia y el acoso laboral han sido objeto de creciente atención por parte de los gobiernos, organismos internacionales y empleadores, en atención a su impacto sobre la salud, dignidad y bienestar de los trabajadores.

A nivel internacional, la adopción del Convenio N.º 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en 2019 impulsó el fortalecimiento de marcos regulatorios orientados a la prevención y gestión de situaciones de violencia y acoso en el mundo del trabajo, influyendo en diversas reformas implementadas en la región.

En Paraguay, esta problemática comenzó a ser abordada a partir de la Resolución MJT Nº 472/2012, posteriormente sustituida por la Resolución MTESS Nº 388/2019 y, más recientemente, por la Resolución MTESS Nº 195/2026.

En ese contexto, el presente benchmark tiene por objetivo identificar cómo las distintas jurisdicciones de la región están abordando esta problemática, así como las principales obligaciones y medidas que actualmente están siendo implementadas por los empleadores.

Asimismo, considerando la reciente entrada en vigencia de la Resolución MTESS Nº 195/2026, el análisis busca identificar los principales aspectos que las empresas en Paraguay deberían considerar para adecuarse a las nuevas disposiciones establecidas por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTESS).

1. Evolución de la regulación en Paraguay.

La protección frente a situaciones de violencia, acoso y discriminación en el ámbito laboral se encuentra sustento en la Constitución Nacional, particularmente en los principios de igualdad y no discriminación, así como en el derecho de toda persona a desempeñar un trabajo en condiciones dignas y justas. Asimismo, el Código del Trabajo reconoce el deber del empleador de respetar la dignidad de las personas trabajadoras y de mantener condiciones adecuadas de trabajo.

La regulación específica de esta materia fue desarrollándose a través de distintas disposiciones administrativas, entre las cuales se destaca la Resolución MJT N.º 472/2012, que incorporó definiciones de violencia laboral, mobbing y acoso sexual, además de establecer procedimientos de denuncia e investigación dentro de las empresas.

Posteriormente, la Resolución MTESS Nº 388/2019, derogó la anterior y fortaleció el abordaje institucional de esta problemática mediante la creación de la Oficina de Atención y Prevención de la Violencia Laboral y el establecimiento de un procedimiento específico para la recepción y seguimiento de denuncias.

Finalmente, la Resolución MTESS Nº 195/2026, posteriormente modificada por la Resolución MTESS N.º 564/2026 profundiza este proceso regulatorio, incorporando obligaciones concretas para los empleadores en materia de prevención, capacitación, canales de denuncia, investigación interna y adopción de protocolos para la gestión de situaciones de discriminación, violencia y acoso laboral.

2. Panorama regional comparativo

Si bien Paraguay ha desarrollado progresivamente su marco regulatorio en materia de violencia y acoso laboral, este proceso no ha ocurrido de manera aislada. En los últimos años, distintos países de la región han incorporado medidas orientadas a la prevención, investigación y tratamiento de estas situaciones en el ámbito laboral, con distintos niveles de desarrollo y enfoques regulatorios.

A continuación, se presenta un análisis comparativo de las principales medidas implementadas en los países de la región, con el objetivo de identificar tendencias y contextualizar los recientes avances regulatorios adoptados en Paraguay.

País	Ratificación convenio 190 OIT	Obligación de contar con un protocolo	Canales de denuncia	Capacitación obligatoria	Normativa específica
Paraguay	No	Si	MTESS; Empresa	Si	Resolución 195/2026 y 564/2026 MTESS
Argentina	Si	Parcialmente	Secretaría de Trabajo, Empleo y Seguridad Social	Si	Ley Nº 27.580, Resolución 685/2023 y normativas de cada provincia
Uruguay	Si	No es obligatorio	Empresa; Inspección General del Trabajo	Si	Ley N° 19849; Decreto N° 246/2024
Chile	Si	Si	Empresa; Inspección del Trabajo	Si	Ley “Karin” N° 21.643
Brasil	No	Parcialmente (a través de la Comisión Interna de Prevención de Accidentes “CIPA”)	Empresa	Si	Ley N° 14.457/2022; Norma Regulamentadora NR -1
Bolivia	Si	No	Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social	Si	Ley N°348; Resolución Normativa del Directorio MT 196/21

De acuerdo al análisis, se observa que:

Si bien los países analizados regulan esta problemática de manera distinta y con diferentes niveles de desarrollo, a nivel regional se observa una tendencia cada vez más marcada hacia la adopción de medidas de prevención de la violencia y el acoso laboral.

En ese sentido, el enfoque ya no se limita únicamente a actuar ante casos concretos una vez ocurridos, sino también a prevenirlos mediante la implementación de protocolos y políticas internas, canales de denuncia, procedimientos de investigación y capacitaciones periódicas a los trabajadores.

En Paraguay, esta tendencia se refleja principalmente en la Resolución MTESS Nº 195/2026 y N° 564/2026, mediante la cual el MTESS estableció lineamientos para la prevención y tratamiento de situaciones de discriminación, violencia y acoso laboral en el sector privado.

3. Nuevas disposiciones y obligaciones en Paraguay

• Empleadores con más de 10 trabajadores deben contar con un protocolo interno de prevención, atención e investigación de violencia laboral.
• Empleadores con 10 o menos trabajadores deben contar con una declaración de tolerancia cero contra la violencia y el acoso laboral.
• Deben habilitarse y difundirse canales de denuncia accesibles y confidenciales.
• Debe designarse una persona, comité o área responsable de aplicar el protocolo, recibir y gestionar las denuncias.
• Deben realizarse capacitaciones periódicas sobre violencia y acoso laboral.
• Los protocolos deberán contemplar medidas orientadas a la prevención y gestión de situaciones de violencia ejercida por terceros vinculados a la actividad laboral, tales como clientes, usuarios o proveedores.
• La normativa incorpora medidas de prevención y apoyo frente a situaciones de violencia doméstica que puedan impactar en el ámbito laboral.
• El MTESS podrá fiscalizar el cumplimiento, difusión y aplicación efectiva del protocolo.
• Se establece un plazo de 6 meses a partir del 1 de julio de 2026 para adecuarse a la resolución.
• La falta de cumplimiento de las obligaciones previstas en las Resoluciones MTESS Nº 195/2026 y Nº 564/2026 podrá ser objeto de fiscalización por parte del MTESS y dar lugar a la aplicación de las sanciones previstas en la legislación laboral vigente.

4. Aspectos técnicos para empleadores

A la luz de las nuevas disposiciones introducidas por las Resoluciones MTESS Nº 195/2026 y Nº 564/2026, resulta recomendable que los empleadores evalúen, entre otros aspectos:

• Si corresponde implementar un protocolo interno o una declaración de tolerancia cero, según la cantidad de trabajadores.
• La existencia y adecuación de canales internos de denuncia accesibles y confidenciales.
• La designación de una persona, comité o área responsable para la recepción, gestión e investigación de denuncias.
• La actualización de políticas, protocolos y procedimientos internos relacionados con la prevención, atención e investigación de situaciones de violencia y acoso laboral.
• La realización de capacitaciones periódicas dirigidas a trabajadores, supervisores y mandos medios.
• El cumplimiento del plazo de adecuación establecido por el MTESS y la documentación de las medidas adoptadas.

5. Conclusión

La evolución normativa observada tanto en Paraguay como en otros países de la región evidencia una creciente importancia de los mecanismos de prevención y gestión de situaciones de violencia y acoso laboral dentro de las organizaciones. En este sentido, las recientes modificaciones introducidas en Paraguay reflejan una tendencia regional orientada a fortalecer las medidas de prevención, atención e investigación de este tipo de situaciones en el ámbito laboral.

En ese contexto, resulta recomendable que los empleadores revisen y adecuen sus protocolos, políticas y procedimientos internos, incluyendo sus mecanismos de denuncia, investigación y capacitación, a fin de dar cumplimiento a las nuevas exigencias regulatorias y fortalecer la gestión de este tipo de situaciones en el ámbito laboral.

¿Necesita asistencia? Nuestro equipo laboral se encuentra disponible para asesorar en la revisión e implementación de protocolos, capacitaciones, canales de denuncia y demás medidas requeridas por la normativa vigente.

Paraguay da un paso decisivo hacia la energía renovable privada

El 19 de mayo de 2026, el Poder Ejecutivo promulgó el Decreto N° 6034/2026, que reglamenta la Ley N° 7599/2025 —conocida como la Ley ERNC—, dedicada a fomentar la generación de energía eléctrica a partir de fuentes renovables no convencionales no hidráulicas: solar, eólica, biomasa, entre otras.

¿Por qué importa? Porque Paraguay enfrenta un punto de inflexión. Se proyecta que hacia 2029–2030 el excedente histórico de las centrales hidroeléctricas binacionales comenzará a reducirse. La demanda eléctrica crece, y la diversificación de la matriz energética ya no es una opción: es una necesidad estratégica.

Este Decreto llena vacíos normativos que la Ley ERNC había dejado pendientes y establece reglas concretas para que el sector privado pueda generar y comercializar energía renovable. A continuación, lo que necesitás saber.

¿Quiénes pueden operar? Las cuatro figuras del mercado ERNC

La Ley ERNC habilita cuatro tipos de operadores —llamados Licenciatarios—, cada uno con su propio régimen de contratación y remuneración. El Decreto define el marco operativo de cada uno:

• Autogenerador ERNC: Produce energía para su propio consumo y puede vender sus excedentes a la ANDE o a grandes usuarios privados.
• Cogenerador ERNC: Similar al anterior, pero combina generación térmica industrial o comercial con generación eléctrica.
• Generador ERNC: Constituido exclusivamente para vender energía a la ANDE (mediante licitación pública) o a grandes usuarios.
• Exportador ERNC: Produce energía única y exclusivamente para exportación.

Cada figura tiene reglas propias: no todas las disposiciones del Decreto aplican de igual manera a todas.

Cómo se paga la energía: la Tarifa de Referencia ERNC

Para el Autogenerador y el Cogenerador que vendan excedentes a la ANDE, la remuneración se basa en la Tarifa de Referencia ERNC, fijada anualmente por el MOPC. El precio varía según el tipo de energía inyectada:

Interrumpible vs. No Interrumpible: ¿en qué se diferencian?

• Energía interrumpible —como la solar o la eólica sin almacenamiento—: el operador no garantiza suministro continuo. La remuneración equivale al Costo Medio de Generación (CMG) de la ANDE. Precio más bajo, pero mayor flexibilidad operativa.
• Energía no interrumpible: el operador garantiza suministro firme y permanente. La remuneración incluye CMG más potencia firme, servicios auxiliares y localización del punto de inyección. Precio potencialmente mayor, pero requiere sistemas de almacenamiento u otras fuentes de respaldo.

La elección entre una u otra modalidad impacta directamente la viabilidad económica de cada proyecto. El denominador común es el CMG, cuya metodología de cálculo aún no está definida —uno de los puntos pendientes más relevantes, como veremos más adelante.

El Generador ERNC: licitaciones y precio de referencia

Para los Generadores ERNC, el mecanismo es diferente y potencialmente más atractivo: el precio surge de un proceso competitivo de licitación pública, con el Precio de Referencia como techo máximo de adjudicación.

Ese precio de referencia es determinado por el MOPC considerando el tipo de fuente, la incorporación de sistemas de almacenamiento, la localización geográfica y el nivel de tensión de conexión. Opera como techo —no como precio fijo—, lo que preserva el incentivo competitivo.

Tres modalidades de contratación en las licitaciones

• Modalidad Abierta: Prevé una cantidad mínima de energía que la ANDE se obliga a comprar, y una cantidad máxima que el Generador ERNC debe estar en condiciones de suministrar.
• Modalidad de Cantidad Definida: Se fija un volumen exacto de energía a suministrar y adquirir. Mayor certeza, menor flexibilidad.
• Modalidad para Fuentes Interrumpibles: El Generador no asume obligación mínima de suministro. La ANDE adquiere toda la energía que el Generador pueda producir. Especialmente adecuada para fuentes variables como la solar.

Ganar una licitación: SOE, garantías y estructura

Sociedad Anónima de Objeto Específico (SOE) dentro de los 60 días hábiles desde que la adjudicación quede firme. Esa SOE será la parte contratante del proyecto.

Condiciones clave para la SOE:

• El adjudicatario debe mantener al menos el 51% de las acciones (el pliego de bases y condiciones puede elevar ese porcentaje).
• En caso de adjudicación en consorcio, la SOE debe constituirse con los mismos socios y en las mismas proporciones del consorcio.
• Previo a la firma del contrato, la SOE debe inscribirse como proveedor del Estado en la DNCP.

Las tres garantías obligatorias

• Garantía de mantenimiento de oferta: entre 0,5% y 5% del costo total estimado.
• Garantía de fiel cumplimiento — etapa de construcción: hasta el 5% del monto adjudicado, exigible antes de la firma.
• Garantía de fiel cumplimiento — etapa de operación: hasta el 5% del monto adjudicado, exigible antes del inicio del suministro. Tiene carácter decreciente.

Pueden constituirse mediante depósito, aval, fianza, carta de crédito stand-by o póliza de seguro, emitidas por entidades autorizadas por el Banco Central del Paraguay y la Superintendencia de Seguros.

Tres mecanismos clave para los inversores

1. Fideicomiso de Administración y Pagos ERNC

El Decreto estructura el fideicomiso destinado al pago del suministro ERNC, con el MEF como fideicomitente y la AFD como fiduciario. Declarado de utilidad pública y carácter prioritario, requiere que la ANDE lo dote con al menos 12 meses de anticipación a cada pago.

Punto importante: su constitución es optativa. Se activa únicamente cuando el pliego de licitación así lo contemple. Si no está previsto, el régimen de pago será el general de contrataciones públicas, con mayor exposición al riesgo presupuestario.

Alerta para inversores: el fideicomiso no cuenta con garantía soberana del Estado paraguayo. Los pagos están respaldados por la ANDE con sus propios recursos presupuestarios. Este será un punto crítico en los procesos de due diligence de financistas institucionales.

2. Cesión de derechos

Los contratos y las acciones de la SOE pueden cederse a terceros una vez iniciado el suministro, siempre que el cesionario acredite capacidad técnica y financiera, obtenga la Licencia ERNC y cuente con autorización previa de la ANDE. Este requisito puede generar complejidades en el contexto de step-in de acreedores ante incumplimientos, lo que debe ser contemplado en la estructuración de los contratos de financiamiento.

3. Arbitraje

Por primera vez en el régimen ERNC, el Decreto incorpora la posibilidad de pactar arbitraje institucional o ad hoc para resolver controversias contractuales. La sede es Asunción, con posibilidad de consensuar una sede en el extranjero cuando la envergadura del proyecto lo justifique. La ANDE es parte necesaria y la Procuraduría General de la República interviene como coadyuvante.

Este mecanismo es un avance significativo para la bancabilidad del régimen ante inversores y financistas internacionales.

Venta directa a grandes usuarios: el mercado privado

Una de las innovaciones más relevantes de la Ley ERNC —desarrollada operativamente por el Decreto— es la habilitación de la venta directa de energía renovable a Grandes Consumidores.

¿Quién califica? Toda persona física o jurídica con una demanda máxima igual o superior a 30 MW en una unidad consumidora. Por primera vez en Paraguay, grandes usuarios industriales o comerciales pueden adquirir energía renovable directamente de un generador privado, a precios libremente acordados.

Esta modalidad está disponible para Autogeneradores, Cogeneradores y Generadores ERNC. El instrumento jurídico es el Contrato de Compraventa ERNC, que debe registrarse ante la ANDE. Cuando la generación renovable no cubra toda la demanda del Gran Consumidor —lo que es habitual en fuentes variables como la solar—, este puede suscribir directamente con la ANDE un contrato para cubrir la diferencia.

Lo que aún falta: aspectos pendientes de definición

El Decreto es un hito importante, pero el pleno funcionamiento del mercado depende de la emisión de varios instrumentos normativos adicionales aún pendientes. Los más relevantes:

• CMG y Tarifa de Referencia: El Costo Medio de Generación (CMG) y la Tarifa de Referencia ERNC. La metodología de cálculo no está definida. En particular, se desconoce si la generación hidroeléctrica propia de la ANDE quedará incluida o excluida, lo que es determinante dado el bajo costo operativo de Itaipú y Yacyretá.
• Precio de Referencia para Generadores: El procedimiento para determinar el Precio de Referencia en licitaciones aún no fue establecido. Sin ese parámetro, los inversores no pueden estructurar financieramente sus proyectos.
• Clasificación de fuentes: El MOPC aún debe determinar qué fuentes califican como interrumpibles o no interrumpibles. Esto condiciona la modalidad de contratación y el nivel de remuneración. Para proyectos solares sin almacenamiento, la clasificación aún no es clara.
• Lineamientos de conexión al SIN: Los lineamientos técnico-administrativos para la conexión al SIN no han sido emitidos, lo que impide dimensionar con precisión costos y plazos de conexión.
• Proceso de otorgamiento de la Licencia ERNC: El VMME debe emitir la resolución que establezca requisitos y procedimientos para obtener la Licencia ERNC. Sin ella, el proceso de licenciamiento carece de plazos y criterios definidos.

Otras preguntas operativas aún abiertas: si el umbral de 30 MW del Gran Consumidor puede cubrirse de forma agregada entre varios licenciatarios; si un Generador puede optar por vender al Gran Consumidor en lugar de a la ANDE en períodos de precios desfavorables; y si el fideicomiso ERNC será activado en los procesos licitatorios en curso.

Takeaway

El Decreto N° 6034/2026 establece las bases operativas del mercado de energías renovables en Paraguay. Es un avance real: define figuras, modalidades de contratación, garantías, arbitraje y la posibilidad de venta directa a grandes usuarios. Pero el mercado no funcionará plenamente hasta que el MOPC, el VMME y la ANDE completen la emisión de los instrumentos normativos pendientes.

Para empresas, inversores y proyectos que apunten a este mercado, el momento de comenzar a estructurar es ahora.

Acceder al texto completo del Decreto N° 6034/26 → Decreto N° 6034/26

Para más información sobre este Decreto o temas de energía, contactá a nuestro equipo: Rodolfo G. Vouga — rgvouga@vouga.com.py   |   Manuel Acevedo —macevedo@vouga.com.py | Lucas Rolón — lrolon@vouga.com.py 

«Paraguay carece de una ley expresa que regule la tercerización laboral. La tercerización legítima exige, por tanto, un test de realidad y no un mero control documental.»

Paraguay carece, a la fecha, de una ley expresa que regule la tercerización laboral. Esta laguna no es menor, puesto que nuestro ordenamiento jurídico obliga a recurrir a principios generales, normas análogas y criterios jurisprudenciales cuya aplicación es, por definición, menos predecible. Esto genera un riesgo jurídico asimétrico, la empresa contratante puede actuar convencida de su correcta posición y sin embargo, ser condenada solidariamente por incumplimientos de su tercerizadora. En ese sentido, la ausencia de ley específica no es un vacío jurídico, sino un campo fértil para la aplicación del principio protector. Los jueces laborales no esperan una ley para proteger al trabajador; tienen instrumentos más que suficientes en el Código Laboral vigente. Es por eso, que la empresa que terceriza, sin la debida diligencia, no se ampara en el vacío, sino que se expone a el.

La responsabilidad solidaria de la empresa contratante en el marco de la tercerización laboral opera en principio, cuando esta se beneficia del trabajo ejecutado y la empresa tercerizadora incumple sus obligaciones frente a los trabajadores. En ese contexto, sostenemos que existen cuatro supuestos concretos de activación de dicha solidaridad, en primer lugar, respecto de los salarios e indemnizaciones, la empresa principal responde por salarios adeudados, aguinaldo, vacaciones e indemnizaciones por despido, cuando la tercerizadora no los satisface; el carácter alimentario del salario impide exigir al trabajador el agotamiento previo de acciones contra su empleador directo. En segundo lugar, en materia de aportes a la previsional (IPS), la obligación es de orden público y por ello habilita a institución a reclamar solidariamente a la empresa principal por aportes no realizados. En tercer lugar, la terminación del vínculo comercial entre las empresas que determina el cese de los trabajadores tercerizados genera responsabilidad solidaria por las liquidaciones correspondientes cuando la tercerizadora no puede acreditar solvencia. Finalmente, si el accidente de trabajo o la enfermedad profesional ocurre en las instalaciones de la empresa principal y esta no adoptó las medidas de prevención exigibles, la solidaridad se extiende también a la responsabilidad civil derivada.

En esa tesitura, ante los supuestos mencionados, la empresa contratante debe tomar las minimas previsiones a fin de no verse vinculada solidariamente con su tercerizada y ejercer por ello una diligencia previa y rigurosa, antes de celebrar cualquier contrato civil de tercerización, verificando y asegurando que la empresa proveedora cuente con solvencia económica real y acredite el cumplimiento de las obligaciones laborales mínimas como: existencia de número patronal registrado, inscripción y regularidad de aportes al IPS, estructura operativa propia e independiente, y capacidad patrimonial suficiente para responder frente a sus trabajadores. Si la tercerizadora resulta ser una empresa simulada, insolvente o sin estructura genuina, la responsabilidad recaerá directa e íntegramente sobre la empresa contratante, sin que le sea admisible invocar el contrato comercial para eludir la responsabilidad laboral.

En efecto, ante eventuales controversias judiciales derivadas de contratos de tercerización, los tribunales laborales paraguayos aplican con especial énfasis el principio de primacía de la realidad, implícito en el ordenamiento laboral a través del art. 5 del Código del Trabajo y de los arts. 18 y siguientes, conforme al cual la verdad de los hechos prevalece sobre las formas jurídicas adoptadas por las partes.

La tercerización legítima exige, por tanto, un test de realidad y no un mero control documental: si la tercerizadora no puede operar un solo día sin los recursos, la dirección o la infraestructura de la empresa principal, la relación subyacente es una relación de empleo disfrazada de contrato comercial. Ningún instrumento contractual puede revertir ese dato de hecho ante un tribunal laboral paraguayo; la forma cede ante la sustancia, y la responsabilidad recae sobre quien efectivamente ejerce el poder de dirección sobre el trabajador.

Buenas prácticas: Cómo gestionar el riesgo laboral en la tercerización

Una tercerización bien gestionada no se agota en la firma del contrato comercial, exige intervención activa en tres momentos claves del ciclo de la relación comercial.

1. Antes de contratar: La empresa contratante debe realizar una due diligence laboral completa de la tercerizadora. Esto implica solicitar por ejemplo, los certificados de cumplimiento del IPS de los últimos doce meses, verificar que cuente con nómina de trabajadores con contratos debidamente registrados, constatar su independencia estructural y económica respecto de la empresa principal, y revisar si registra antecedentes de demandas laborales. Este paso no es un mero formalismo, es la primera línea de defensa frente a una eventual condena solidaria.
2. Al momento de contratar: El contrato de servicios debe ir más allá de regular el objeto comercial e incorporar, como mínimo, las siguientes cláusulas de protección laboral, obligación expresa de cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad social; derecho de auditoría de la empresa principal sobre el cumplimiento de dichas obligaciones; entrega mensual de comprobantes de pago de salarios y aportes al IPS; cláusula de indemnidad a favor de la contratante ante reclamos de trabajadores tercerizados; derecho de retención de pagos ante incumplimiento acreditado; y cláusula penal disuasoria. Estas previsiones no eliminan la solidaridad, que es de orden público, pero construyen el soporte contractual para ejercer la acción de repetición en caso de condena y mitigar las contigencias ante eventuales controversias judiciales.
3. Durante la ejecución del contrato:  El control no puede ser esporádico ni meramente reactivo. Se recomienda verificar mensualmente las nóminas y los pagos de salarios; controlar trimestralmente los aportes al IPS a través del portal digital del Instituto; evaluar semestralmente el cumplimiento de los beneficios legales; y monitorear la existencia de nuevas demandas laborales vinculadas a la tercerizadora. El compliance laboral no es un acto aislado: es un proceso continuo cuya interrupción puede comprometer

La capacitación de los tercerizados: Herramienta estratégica de delimitación

La empresa contratante debería implementar programas de capacitación dirigidos a los trabajadores tercerizados que prestan servicios en sus instalaciones. Esta práctica no está expresamente prevista en el Código del Trabajo, pero encuentra sólido fundamento en el artículo 86 de la CN (trabajo en condiciones dignas), en el principio de buena fe contractual y en el carácter proteccionista del ordenamiento laboral.

Gestion Preventiva: al informar a los trabajadores sobre salario mínimo, jornada, IPS, seguridad, beneficios y vías de reclamo, la empresa principal genera un control indirecto sobre la tercerizadora, el propio trabajador tercerizado exigirá el cumplimiento;

Delimitación de la relación: la capacitación, correctamente documentada, es evidencia probatoria de que la empresa principal jamás actuó como empleador encubierto y que reconoció expresamente el vínculo laboral entre el trabajador y su real empleador, la tercerizadora.

Los puntos esenciales deben cubrir: 1) identificación del empleador y estructura triangular de la tercerización; 2) derechos salariales; 3) Aporte a la previsional (IPS), inscripción, aportes y verificación; 4) jornada y descansos; 5) seguridad e higiene; 6) indemnizaciones y terminación del vínculo; y 7) vías de reclamo ante el MTESS.

En ese contexto, los documentos esenciales requeridos para la capacitación: hoja de asistencia firmada con fecha y contenidos; declaración expresa del trabajador reconociendo a la tercerizadora como su empleador; material escrito entregado; archivo organizado y accesible.  La capacitación no es un escudo. No elimina la solidaridad que es de orden público, no subsana una tercerización fraudulenta y no convierte a la contratante en empleador, sin embargo, es una herramienta que, si se utiliza correctamente, mitiga las contigencias y demuestra la buena fe, que sirve cuando la relación es genuina, así como ante un eventual litigio, se contaría con elementos de valor para el correcto esclarecimiento del caso.

El programa de capacitación a trabajadores tercerizados es, en este contexto, la propuesta más innovadora y prácticamente más valiosa. No solo es una expresión de buena fe empresarial y responsabilidad social; es una herramienta jurídicamente inteligente que delimita relaciones, genera prueba y contribuye al cumplimiento efectivo de los derechos que el ordenamiento paraguayo garantiza a todo trabajador, independientemente de la forma contractual bajo la que preste sus servicios.

Finalmente, la tercerización puede ser una herramienta legítima de gestión si se aplica con diligencia: la combinación de una due diligence rigurosa, contratos sólidos, monitoreo continuo y capacitación documentada reduce significativamente el riesgo de contingencias laborales, protege la reputación empresarial y contribuye al cumplimiento efectivo de los derechos laborales en Paraguay.

El Poder Ejecutivo dispuso el reajuste de los sueldos y jornales mínimos de los trabajadores del sector privado mediante el Decreto N° 6225/2026 (el “Decreto”), estableciendo un incremento del 5% respecto de los valores vigentes.

La medida fue adoptada sobre la base de las recomendaciones elevadas por el Consejo Nacional de Salarios Mínimos (CONASAM), considerando la variación interanual del Índice de Precios al Consumidor (IPC), su impacto en la economía nacional y la necesidad de preservar el poder adquisitivo de los trabajadores.

El Decreto establece lo siguiente:

1. Nuevo salario mínimo para actividades diversas no especificadas:

A partir del 1 de julio de 2026, el salario mínimo legal para actividades diversas no especificadas queda fijado en:

• Salario mensual: Gs. 3.044.000 (guaraníes tres millones cuarenta y cuatro mil)
• Jornal mínimo diario: Gs. 117.077 (guaraníes ciento diecisiete mil setenta y siete)

Estos montos reemplazan a los valores vigentes hasta el 30 de junio de 2026.

2. Salario mínimo para actividades específicas:

El Decreto autoriza al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTESS) a reglamentar y publicar los nuevos salarios mínimos correspondientes a las actividades expresamente previstas y escalafonadas, aplicando el porcentaje de reajuste establecido.

3. Fecha de entrada en vigencia:

El reajuste salarial entrará en vigencia el 1 de julio de 2026, fecha a partir de la cual los empleadores deberán adecuar las remuneraciones de aquellos trabajadores cuyos salarios se encuentren vinculados al salario mínimo legal.

Consulte el Decreto aquí.

Este contenido tiene únicamente fines informativos generales y no debe ser considerado como asesoría legal puntual. Si precisa asesoramiento específico no dude en contactarnos.

La sindicalización en Paraguay ha transitado de un estigma social y empresarial a una realidad estructural que exige respuestas jurídicas y organizativas maduras por parte de las empresas. Lo que antes se vivía como un tabú y en muchos casos como una amenaza a ser neutralizada, hoy se presenta como una oportunidad para institucionalizar la convivencia laboral, mejorar la gobernanza interna y reducir riesgos legales y reputacionales.  Desde la experiencia práctica en derecho laboral y procesal laboral paraguayo, se propone un marco preliminar de acción para que las empresas transformen la relación con los sindicatos en un instrumento de estabilidad y productividad, sin renunciar a la defensa de sus intereses legítimos.

En primer lugar, es imprescindible partir del reconocimiento y respeto del marco normativo y de los principios que lo sustentan: la libertad sindical, la prohibición de la discriminación por actividad sindical y la garantía de la negociación colectiva. Cualquier conducta empresarial que pueda interpretarse como obstrucción, represalia o “descabezamiento” de liderazgos sindicales no solo vulnera derechos fundamentales, sino que también expone a la empresa a sanciones administrativas, a demandas individuales y colectivas, y a un daño reputacional de difícil reparación.

Por ello, sugerimos siempre que la postura corporativa sea de respeto formal y de disposición al diálogo, acompañada de reglas internas claras y de una estrategia preventiva documentada.

Desde la práctica, la primera recomendación es institucionalizar la relación con las organizaciones sindicales mediante políticas y protocolos escritos.  En ese sentido se sugiere contar con  un “Protocolo breve de Relaciones Colectivas o Gobernanza Laboral” (1 o 2 páginas) que reafirme el respeto a la libertad sindical y el compromiso de negociar de buena fe; designe un interlocutor único (RRHH + Asesor Jurídico) y un canal oficial para solicitudes sindicales con un plazo de respuesta razonable; registre cada reunión mediante un acta simple (fecha, asistentes, acuerdos) y mantenga un archivo mínimo de las gestiones; así como establezca un mecanismo de escalamiento claro que remita a conciliación administrativa o mediación si no hay acuerdo; todo ello sin pretender regular la autonomía interna del sindicato ni restringir derechos legales, y previa revisión legal del texto. Este documento no solo organiza la convivencia, sino que constituye una prueba esencial frente a inspecciones del Ministerio de Trabajo y en eventuales litigios.

Asimismo, negociar de buena fe es el principio operativo que guía la interacción entre empresa y sindicato. En términos prácticos, negociar de buena fe implica responder a convocatorias en plazos razonables, asistir a reuniones con representantes con facultades para negociar, presentar propuestas motivadas y documentar cada etapa mediante actas y minutas. La ausencia de respuesta, la dilación injustificada o la simulación de negociación pueden ser interpretadas por la autoridad administrativa laboral y Tribunales como conducta obstructiva. Por ello, es recomendable designar un equipo interlocutor, integrado por Recursos Humanos, Asesoría Jurídica e inclusive involucrar al área de Finanzas con delegación escrita de facultades para negociar y firmar acuerdos, y registrar formalmente.

En esa misma línea de trabajo, otro punto fundamental es, la negociación del Contrato Colectivo de Trabajo, la empresa debe prepararse técnicamente antes de la primera mesa, conviene disponer de un “paquete de negociación” que por ejemplo incluya: análisis de impacto económico de las demandas, alternativas de compensación (beneficios no salariales, escalonamientos, cláusulas de revisión), propuestas de vigencia y mecanismos de revisión, y propuestas de solución de controversias (conciliación obligatoria y mediación previa ante cualquier controversia). Es aconsejable también incorporar cláusulas de paz social condiciones objetivas, evitando pactos que restrinjan derechos fundamentales o que puedan ser declarados nulos por contravenir la normativa laboral y otras cuestiones que deban considerarse posteriormente, las cuales se irán incorporando oportunamente tras evaluación técnica y revisión legal.

Prevención, formación y gestión documental

Tanto en la gestión organizacional de la relación empleador‑sindicato, como en la negociación del Contrato Colectivo, la capacitación preventiva es un pilar ineludible. Los mandos medios y jefaturas son con frecuencia el primer punto de fricción; su desconocimiento de derechos colectivos o su reacción impulsiva (sanciones disciplinarias sin investigación, despidos por actividad sindical o en el trato poco prolijo al trabajador sindical) generan conflictos y litigios costosos que pudieron ser evitados. Por ello sugerimos siempre talleres o charlas de formación sobre derecho sindical, negociación, manejo de conflictos y protocolos disciplinarios, lo que minimiza la ocurrencia de errores y mejoran la convivencia y armonía laboral.

La gestión documental y la auditoría laboral periódica son otras herramientas de mitigación de riesgo. Conservar comunicaciones, actas de reuniones, propuestas, comprobantes de cumplimiento de acuerdos y registros de notificaciones al Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social (MTESS) permite demostrar diligencia y cumplimiento normativo. Las auditorías internas o externas, realizadas al menos anualmente, identifican desviaciones y permiten corregirlas antes de que deriven en sanciones administrativas o litigios judiciales.

Frente a la posibilidad real de abusos, ya sea por parte de actores sindicales que utilicen la organización como instrumento de presión indebida, la respuesta empresarial debe ser técnica y proporcional. En casos de prácticas de presión indebida probadas, la empresa debe actuar con la Asesoría Juridica, documentar exhaustivamente los hechos y recurrir a las vías administrativas y judiciales pertinentes, evitando medidas colectivas o represalias que puedan agravar la situación. La proporcionalidad, la motivación y la observancia de procedimientos son requisitos que la normativa laboral exigen para sostener medidas disciplinarias o desvinculaciones.

La comunicación interna y externa requiere especial cuidado. Internamente, la transparencia sobre condiciones laborales, criterios de evaluación y procesos de promoción reduce la desconfianza y la polarización. La Empresa al facilitar información al Sindicato, deberá ceñirse estrictamente a la normativa sobre privacidad y protección de datos personales, garantizando que no se divulgue información individual sobre condiciones de trabajo, salarios u otros datos íntimos sin el consentimiento del trabajador o sin la debida base legal.

Externamente, en situaciones de conflicto, la empresa debe gestionar la comunicación pública con prudencia, evitando mensajes que puedan interpretarse como ataques a la libertad sindical y, al mismo tiempo, informando a clientes y proveedores sobre las medidas adoptadas para garantizar la continuidad operativa y el cumplimiento legal. Una estrategia comunicacional bien diseñada protege la reputación y contribuye a la resolución pacífica de controversias.

Hoy en Paraguay, la tendencia es ineludible: la convivencia entre empresas y sindicatos se profesionaliza. Las Empresas que adopten una postura de respeto, transparencia, documentación y formación no solo reducirán riesgos legales y operativos, sino que podrán transformar la relación colectiva en una fuente de resiliencia y ventaja competitiva. La clave está en anticipar, institucionalizar y negociar con rigor técnico y buena fe.

El 26 de mayo de 2026, la Cámara de Diputados aprobó la versión del Senado del proyecto de ley «Que modifica y amplía la Ley N° 7434/2025 – De la Reforma del Tren de Cercanías – y establece disposiciones especiales para la implementación del proyecto a través de acuerdos Gobierno a Gobierno (G2G)» («Proyecto de Ley»). Con esta aprobación, el Proyecto de Ley queda sancionado y pasa al Poder Ejecutivo para su promulgación.

A continuación, destacamos algunas de las disposiciones más relevantes del Proyecto de Ley:

1. Contratación Directa bajo Régimen G2G: Se autoriza al Ministerio de Obras Públicas y Comunicaciones (MOPC) y a Ferrocarriles del Paraguay S.A. (FEPASA) a negociar, suscribir, implementar y supervisar en forma directa acuerdos con gobiernos extranjeros, o con sociedades o entidades que estos designen, para la ejecución del Proyecto. Esto faculta a las autoridades a seleccionar al subconcesionario sin necesidad de recurrir a un proceso competitivo.
2. Respaldo Financiero del Estado: El Ministerio de Economía y Finanzas (MEF) deberá registrar como compromisos del Estado paraguayo todas las obligaciones pecuniarias derivadas de los contratos del Proyecto —incluyendo los compromisos por pagos de inversión diferida, pagos por disponibilidad y sumas por terminación anticipada— los cuales se asentarán como obligaciones firmes y contingentes, según corresponda. Asimismo, el MEF deberá emitir un dictamen de aprobación previa sobre el Contrato de Implementación del Proyecto.
3. Resolución de Disputas: En los acuerdos celebrados bajo la modalidad G2G, las partes podrán convenir la prórroga expresa de jurisdicción en el Contrato de Implementación del Proyecto, debiendo designar en cada caso la legislación aplicable y la jurisdicción a la que se someten. Además, las partes podrán acordar someter sus controversias a arbitraje, con sede dentro o fuera de Paraguay.
4. Sociedad de Objeto Específico: Para la implementación del Proyecto, se constituirá una Sociedad de Objeto Específico (SOE) regida por legislación paraguaya, cuyo objeto exclusivo será determinado por el Contrato de Subconcesión, el Contrato de Implementación del Proyecto y los documentos del Proyecto. Bajo el esquema G2G, cualquier empresa pública o privada designada por el gobierno extranjero aliado podrá ser seleccionada como accionista mayoritario de la SOE, sujeto a aprobación del MOPC y FEPASA. La duración mínima de la SOE será el plazo del contrato más dos años adicionales, más el período de vigencia de las garantías de obras y servicios.
5. Incentivos Fiscales: El Proyecto «Tren de Cercanías» contará con los beneficios establecidos en la Ley N° 7548/25 «Que Establece el Nuevo Régimen de Incentivos Fiscales para la Inversión Nacional y Extranjera», la Ley N° 117/91 «De Inversiones» y la Ley N° 5542/15 «De Garantías Para las Inversiones y Fomento a la Generación de Empleo y el Desarrollo Económico Social», aplicables a todas las fases del Proyecto, incluyendo las de diseño, construcción y operación.
6. Participación y Capitalización de FEPASA: Se autoriza a FEPASA a participar como accionista de la SOE y a destinar los recursos que reciba a su capitalización, ya sea que estos provengan de asignaciones presupuestarias, aportes de capital, financiamiento u otras fuentes legítimas.
7. Previsión Presupuestaria y Fideicomiso: El MOPC, FEPASA y el MEF asumen el compromiso de prever y gestionar la asignación de recursos necesarios para cumplir con las obligaciones económicas del Estado en el marco del Proyecto. Además, deberán adoptar las medidas necesarias para asegurar la oportuna dotación de recursos al fideicomiso del Proyecto, con una antelación mínima de doce meses respecto a los pagos previstos.
8. Garantía para Acreedores: La SOE podrá constituir, en beneficio de sus acreedores, una garantía especial consistente en una prenda o constitución de fideicomiso de garantía sobre los derechos emergentes del Contrato de Implementación del Proyecto, incluyendo el flujo futuro de fondos generados por el Proyecto y las acciones representativas del paquete accionario de la SOE.
9. Aprobación del Acuerdo con EAU: Se aprueba el acuerdo suscrito entre el MOPC, FEPASA, el Ministerio de Industria y Comercio (MIC) y Etihad Rail PJSC del Gobierno de los Emiratos Árabes Unidos, el cual se incorpora como anexo y formará parte integrante de la ley una vez promulgada.

Para acceder al texto del Proyecto de Ley haga click en el enlace.

Para obtener más información sobre el Proyecto de Ley, por favor póngase en contacto con: Rodolfo G. Vouga (rgvouga@vouga.com.py); Manuel Acevedo (macevedo@vouga.com.py); Lucas Rolón (lrolon@vouga.com.py); Yvo Salum (ysalum@vouga.com.py).

El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (“MTESS”) emitió la Resolución MTESS N° 564/2026, de fecha 27 de mayo de 2026 (la “Resolución”), mediante la cual modifica parcialmente la Resolución MTESS N° 195/2026, que aprobó los lineamientos de prevención, atención, investigación y respuesta ante situaciones de discriminación, violencia y acoso laboral en el sector privado.

Si bien la Resolución mantiene el esquema general establecido por la normativa anterior, introduce precisiones relevantes respecto al alcance de las obligaciones empresariales, el ámbito de aplicación de los lineamientos y el procedimiento de tramitación de denuncias.

Entre los principales cambios, se destacan los siguientes:

1. Redefinición del ámbito de aplicación.

Uno de los cambios más relevantes consiste en la sustitución de la expresión “mundo del trabajo” por “espacio de trabajo” en todo el texto de la Resolución N° 195/2026.

La nueva definición delimita el alcance de la normativa a los ámbitos directamente vinculados con la prestación laboral, incluyendo:

• Las instalaciones de trabajo.
• Los espacios de descanso, alimentación e higiene provistos o autorizados por el empleador.
• Los viajes, desplazamientos o actividades expresamente organizadas o autorizadas por el empleador.
• Las comunicaciones vinculadas directamente con el trabajo, incluso las realizadas por medios telemáticos.

Asimismo, la Resolución aclara expresamente que quedan excluidos los hechos, situaciones o conductas que no guarden una relación directa, objetiva y verificable con la prestación laboral.

2. Nuevas precisiones sobre violencia ejercida por terceros.

La Resolución modifica las disposiciones relativas a situaciones de violencia ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, tales como clientes, usuarios o proveedores.

En ese sentido, establece que las obligaciones del empleador se limitan a la adopción de medidas razonables y proporcionales para prevenir y mitigar estos riesgos cuando:

• Los hechos ocurran en el marco de la prestación laboral; y
• Guarden relación directa con condiciones de trabajo que se encuentren bajo control del empleador.

Adicionalmente, se aclara que no podrá atribuirse incumplimiento al empleador por hechos de terceros que no resulten previsibles, evitables o controlables dentro de la organización del trabajo.

3. Modificaciones en el régimen de denuncias.

La Resolución incorpora cambios relevantes en relación con la prestación y tramitación de denuncias por discriminación, violencia o acoso laboral.

En particular, establece que la denuncia podrá presentarse:

• Ante el MTESS; o
• Ante la empresa, a través de la instancia interna designada para su recepción.

Sin embargo, se dispone expresamente que ambas vías son excluyentes entre sí mientras el procedimiento se encuentre en curso. En consecuencia, no podrán tramitarse denuncias paralelas sobre los mismos hechos ante la empresa y el MTESS simultáneamente.

La única excepción prevista es cuando exista inacción o incumplimiento del procedimiento por parte de la instancia que inicialmente recibió la denuncia.

4. Identificación del denunciante.

Si bien la Resolución N° 195/2026 ya exigía la identificación de la persona afectada, la nueva normativa incorpora una aclaración expresa respecto a que no se admitirán denuncias anónimas dentro del procedimiento regulado por estos lineamientos.

En todos los casos será necesaria:

• La identificación del trabajador afectado; y
• Su voluntad expresa de someterse al procedimiento de investigación.

5. Adecuación de protocolos e instrumentos internos.

La Resolución dispone que las modificaciones introducidas deberán ser incorporadas en los protocolos, modelos orientativos y demás instrumentos vinculados a la Resolución N° 195/2026.

En consecuencias, las empresas que ya se encuentren trabajando en la adecuación de sus protocolos internos deberán revisar los documentos elaborados a fin de asegurar que reflejen correctamente las nuevas definiciones y reglas procedimentales.

6. Vigencia de las demás disposiciones.

La Resolución N° 564/2026 no modifica las restantes obligaciones establecidas por la Resolución N° 195/2026.

En términos generales, la Resolución N° 564/2026 busca precisar el alcance de los lineamientos aprobados en marzo de este año, delimitando con mayor claridad las situaciones comprendidas dentro de la normativa y el alcance de las obligaciones exigibles a los empleadores en materia de prevención, atención e investigación de hechos de discriminación, violencia y acoso laboral.

Consulte la resolución completa aquí.

Este contenido tiene únicamente fines informativos generales y no debe ser considerado como asesoría legal puntual. Si precisa asesoramiento específico no dude en contactarnos.

El Poder Ejecutivo promulgó el Decreto N° 6034, mediante el cual se reglamenta la Ley N° 7599/2025 y se establecen las condiciones para la generación y comercialización de energía renovable por parte del sector privado en Paraguay.

La nueva reglamentación representa uno de los avances más relevantes en materia de apertura y modernización del mercado eléctrico paraguayo en los últimos años, al incorporar un marco normativo más claro y estructurado para el desarrollo de proyectos de generación renovable.

Entre otros aspectos, el Decreto regula el régimen de licencias aplicable a los proyectos, las modalidades de contratación con la Administración Nacional de Electricidad (ANDE), así como los mecanismos de pago, garantías y condiciones operativas para la comercialización de energía.

Asimismo, la normativa busca otorgar mayor previsibilidad jurídica y financiera a los inversionistas privados interesados en desarrollar proyectos solares, eólicos y de biomasa, incorporando herramientas que facilitan la estructuración y bancabilidad de este tipo de iniciativas.

La reglamentación se enmarca en un contexto de creciente interés por diversificar la matriz energética del país y promover nuevas inversiones en infraestructura energética sostenible.

En los próximos días publicaremos un análisis detallado sobre los principales aspectos regulatorios, contractuales y operativos introducidos por el Decreto N° 6034, así como sus potenciales implicaciones para desarrolladores, inversionistas y demás actores del sector energético.

El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (“MTESS”) aprobó el reglamento para la implementación de los Libros de Información Laboral (los “Libros”) en formato digital, estableciendo las reglas para su confección, confirmación y rectificación a través del sistema del Registro Obrero Patronal (“REOP”)

Por medio de la Resolución MTESS N° 462/2026 (la “Resolución”), el MTESS reglamenta el “Libro de Información Laboral” previsto en el Decreto N° 1989/2024, consolidando en formato digital la información laboral que los empleadores deben registrar obligatoriamente

Entre los principales aspectos se destacan los siguientes:

1. Sujetos obligados.

La obligación aplica a todos los empleadores inscriptos en el REOP cuya relación con los trabajadores se encuentre regida por el Código del Trabajo y las leyes laborales complementarias.

Los Libros deberán llevarse mensualmente y en formato digital.

2. Plataforma y confección de los Libros.

La confección, confirmación y rectificación de los Libros deberá realizarse a través del sistema REOP.

Asimismo, la Resolución dispone que los Libros serán confeccionados automáticamente a partir de las comunicaciones laborales ya realizadas por el empleador conforme al Decreto N° 1989/2024. El empleador podrá complementar información antes de confirmar los Libros.
 

3. Contenido.

El Libro deberá contener información mensualizada respecto de cada trabajador y establecimiento patronal (casa matriz y sucursales), incluyendo datos relativos a:

• Identificación del trabajador;
• Relación laboral;
• Jornadas de trabajo;
• Remuneraciones;
• Horas extraordinarias;
• Vacaciones, y;
• Aguinaldo.

4. Confirmación y validez.

La confirmación de los Libros será obligatoria para su validez y tendrá carácter de declaración jurada ante el MTESS.

La confirmación podrá realizarse:

• Manualmente por el empleador, en forma mensual o anual, hasta el último día hábil de marzo del año siguiente al ejercicio fiscal correspondiente, o;
• Automáticamente, cuando el empleador haya cumplido con las comunicaciones mensuales de liquidaciones salariales de los 12 meses del año.

5. Rectificación de los libros.

Una vez confirmados, los Libros no podrán modificarse. Sin perjuicio de ello, el empleador podrá presentar un “Libro de Información Laboral Rectificado” para agregar, modificar o suprimir información.

La rectificación deberá realizarse dentro del plazo de 30 días corridos desde la confirmación mensual.

6. Incumplimiento y sanciones.

El incumplimiento se configurará cuando el empleador no haya confeccionado y confirmado los Libros en el sistema REOP, como consecuencia de no haber realizado las comunicaciones requeridas durante los 12 meses del ejercicio fiscal.

La Resolución establece las siguientes multas conforme al artículo 385 del Código del Trabajo:

• 10 jornales mínimos para empleadores con hasta 30 trabajadores;
• 20 jornales mínimos para empleadores con entre 31 y 50 trabajadores, y;
• 30 jornales mínimos para empleadores con más de 50 trabajadores.

El pago de la multa no exime del cumplimiento de la obligación de llevar los Libros.

7. Seguridad y validez legal de los documentos digitales.

La Resolución dispone que los Libros deberán contar con mecanismos de seguridad electrónica que garanticen la integridad de la información.

Asimismo, los empleadores podrán descargar los Libros desde el Sistema REOP y estos tendrán plena validez legal, siempre que se garantice su autenticidad e integridad.

8. Implementación gradual.

La obligatoriedad para el periodo fiscal 2025 será implementada gradualmente hasta el 28 de agosto de 2026, conforme a la terminación del número patronal.

9. Certificado laboral y cancelación del REOP.

A partir del 1 de junio 2026, la emisión del Certificado Laboral exigirá que el empleador se encuentre al día con la confirmación mensual de los Libros de Información Laboral.

Asimismo, los empleadores que soliciten la cancelación de su REOP deberán encontrarse en cumplimiento con dicha obligación hasta la salida del último trabajador.

Consulte la resolución aquí.

Este contenido tiene únicamente fines informativos generales y no debe ser considerado como asesoría legal puntual. Si precisa asesoramiento específico no dude en contactarnos.